การดูแลและรักษาพนักงาน
การสนับสนุนเป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืน
เป้าหมายและผลการดำเนินงาน
เป้าหมายปี 2568
ผลการดำเนินงานปี 2568
เป้าหมายปี 2568
ผลการดำเนินงานปี 2568
ความท้าทายและโอกาสทางธุรกิจ
การเปลี่ยนผ่านของอุตสาหกรรมพลังงานสู่พลังงานสมัยใหม่และการนำเทคโนโลยีดิจิทัลมาใช้ในการดำเนินงาน ส่งผลให้ความต้องการบุคลากรที่มีทักษะเฉพาะทางด้านวิศวกรรมพลังงาน การวิเคราะห์ข้อมูล และระบบอัตโนมัติเพิ่มสูงขึ้นอย่างต่อเนื่อง
ขณะเดียวกันตลาดแรงงานด้านพลังงาน เทคโนโลยี และดิจิทัลมีการแข่งขันสูง ทำให้การสรรหาและรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพเป็นความท้าทายสำคัญขององค์กร สำหรับธุรกิจพลังงานสะอาดและโครงสร้างพื้นฐานแบบครบวงจร การดำเนินงานต้องอาศัยทั้งความเชี่ยวชาญเฉพาะทาง และประสบการณ์การปฏิบัติงานที่สั่งสมมาเป็นระยะเวลานาน ซึ่งถือเป็นองค์ความรู้สำคัญที่ทดแทนได้ยาก หากเกิดการสูญเสียบุคลากรสำคัญอาจกระทบต่อความต่อเนื่องในการดำเนินงาน ความปลอดภัย การบริหารโครงการ และแผนการขยายธุรกิจในอนาคต ในขณะเดียวกันการพัฒนาศักยภาพบุคลากรทั้งทักษะด้านเทคโนโลยีและทักษะการทำงานพื้นฐาน เช่น การสื่อสาร การทำงานร่วมกัน และภาวะผู้นำ เป็นโอกาสในการเพิ่มประสิทธิภาพการดำเนินงาน ยกระดับความสามารถในการแข่งขัน และสนับสนุนการเติบโตของธุรกิจในระยะยาว ดังนั้น การพัฒนาบุคลากรแบบองค์รวมจึงเป็นทั้งโอกาสในการเสริมสร้างศักยภาพองค์กร และเป็นกลไกสำคัญในการบริหารความเสี่ยงด้านความต่อเนื่องทางธุรกิจ
แนวทางการบริหารจัดการและการสร้างคุณค่า
แนวทางการดูแลและรักษาพนักงาน
บริษัทตระหนักว่าพนักงานเป็นกำลังสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กร จึงให้ความสำคัญกับการดูแลและพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้สามารถทำงานอย่างมีความสุข มั่นคง และเติบโตไปพร้อมกับองค์กร โดยมุ่งเสริมสร้างแรงจูงใจและความผูกพันของบุคลากรอย่างเป็นระบบ ครอบคลุมการจัดสวัสดิการและผลตอบแทนที่เหมาะสมและแข่งขันได้
การสร้างสภาพแวดล้อมและวัฒนธรรมการทำงานที่ปลอดภัย เปิดกว้าง และเคารพซึ่งกันและกัน ตลอดจนการกำหนดเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพที่ชัดเจน เพื่อรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพให้อยู่กับองค์กรอย่างต่อเนื่อง รักษาและต่อยอดองค์ความรู้ภายในองค์กร และสนับสนุนความต่อเนื่องในการดำเนินธุรกิจ และเพื่อให้การดำเนินงานเป็นรูปธรรม บริษัทกำหนดกรอบการพัฒนาบุคลากร (Key People Development Pillars) จำนวน 5 เสาหลัก ดังนี้
บริหารผลงานและผลตอบแทนอย่างเป็นธรรม
บริษัทมุ่งสร้างการทำงานที่ทุกหน่วยงานและพนักงานขับเคลื่อนไปในทิศทางเดียวกับเป้าหมายองค์กร จึงนำระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System: PMS) มาใช้กำหนดเป้าหมายการทำงานอย่างเป็นลำดับ จากระดับองค์กร (Corporate KPIs) สู่ระดับหน่วยงาน (Department KPIs) และรายบุคคล (Individual KPIs) เพื่อให้การดำเนินงานสอดคล้องกับกลยุทธ์และทิศทางธุรกิจอย่างเป็นระบบ การกำหนดตัวชี้วัดอ้างอิงแนวคิด Balanced Scorecard ครอบคลุมทั้งมิติด้านการเงิน ลูกค้า กระบวนการทำงาน และการพัฒนาองค์กรสู่ความยั่งยืน พร้อมกำหนดตัวชี้วัดตามหลัก SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) และมีการติดตามผล รวมถึงให้ข้อเสนอแนะอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้พนักงานเข้าใจบทบาท ความคาดหวัง และความสำคัญของงานตนเองต่อความสำเร็จขององค์กร นอกจากการวัดผลการปฏิบัติงาน บริษัทใช้การประเมินสมรรถนะ (Competency) ควบคู่กัน ทั้งสมรรถนะหลักขององค์กร (Core Competency) สมรรถนะด้านการบริหาร (Managerial Competency) และสมรรถนะตามสายงาน (Functional Competency) เพื่อสะท้อนความสามารถในการทำงานและพฤติกรรมที่สอดคล้องกับค่านิยมองค์กร และนำผลไปใช้วางแผนพัฒนาศักยภาพรายบุคคลอย่างเหมาะสม
บริษัทเชื่อมโยงผลการประเมินกับค่าตอบแทนและสวัสดิการ (Compensation & Benefits) อย่างโปร่งใสและเป็นธรรม เพื่อยกย่องผลงาน สร้างแรงจูงใจ และส่งเสริมความรับผิดชอบในการทำงาน โดยพิจารณาจากผลการปฏิบัติงาน สมรรถนะ และคุณค่าของงาน (Job Value) ที่พนักงานส่งมอบให้กับบริษัท ทำให้พนักงานเห็นความเชื่อมโยงระหว่างผลงาน ความก้าวหน้าในอาชีพ และผลตอบแทนที่ได้รับ ขณะเดียวกันบริษัทสามารถยกระดับประสิทธิภาพการทำงานและสนับสนุนการบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจได้อย่างต่อเนื่อง นอกจากนี้บริษัทยังนำผลการประเมินไปใช้ประกอบการพิจารณาปรับเลื่อนตำแหน่งและวางแผนเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Path) เพื่อให้พนักงานเห็นโอกาสการเติบโตอย่างชัดเจน สอดคล้องกับศักยภาพและความสามารถของแต่ละบุคคล พร้อมทั้งใช้เป็นข้อมูลในการวางแผนพัฒนารายบุคคลและเตรียมความพร้อมสำหรับตำแหน่งที่มีความสำคัญในอนาคต ซึ่งเป็นส่วนสำคัญในการเสริมสร้างความผูกพันต่อองค์กรและรักษาพนักงานที่มีศักยภาพในระยะยาว ในด้านการบริหารค่าตอบแทน บริษัทมุ่งจ่ายค่าตอบแทนให้กับพนักงานและผู้บริหารอย่างเป็นธรรมและสามารถแข่งขันได้กับตลาดแรงงาน โดยอ้างอิงผลการปฏิบัติงานเป็นหลัก ไม่ขึ้นอยู่กับความแตกต่างด้านเพศ เชื้อชาติ สัญชาติ ศาสนา อายุ หรือความทุพพลภาพ พร้อมทั้งมีการเปรียบเทียบค่าตอบแทนกับกลุ่มอุตสาหกรรมอย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้เหมาะสมกับลักษณะงานและเพียงพอต่อการดำรงชีวิต โดยได้กำหนดนโยบายค่าตอบแทนและสวัสดิการ เพื่อสนับสนุนการสร้างแรงจูงใจและการดูแลคุณภาพชีวิตสำหรับพนักงานทุกคนอย่างเหมาะสมและครอบคลุม ทั้งค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน และค่าตอบแทนที่ไม่เป็นตัวเงิน
การมีส่วนร่วมหรือการให้คำมั่นตามกรอบการดำเนินงานด้านมาตรฐานแรงงาน
นอกจากการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการอย่างเป็นธรรมแล้ว บริษัทให้ความสำคัญกับการดำเนินงานด้านแรงงานตามกฎหมายและมาตรฐานสากล โดยได้จัดทำนโยบาย ระเบียบปฏิบัติ และข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของบริษัทและบริษัทในเครือ เพื่อกำหนดแนวทางการปฏิบัติต่อพนักงานอย่างเหมาะสมและเท่าเทียม ครอบคลุมประเด็นสำคัญ เช่น หลักเกณฑ์การจ้างงานอย่างเป็นธรรม การไม่เลือกปฏิบัติ การเคารพสิทธิมนุษยชน ชั่วโมงการทำงาน วันหยุดและวันลา ค่าตอบแทน สวัสดิการ ความปลอดภัยในการทำงาน ตลอดจนกลไกการร้องเรียนเพื่อป้องกันการคุกคาม การใช้แรงงานเด็ก และแรงงานบังคับ โดยบริษัทประกาศใช้ข้อบังคับดังกล่าวกับพนักงานทุกระดับ รวมถึงบริษัทในเครือ และสื่อสารให้พนักงานรับทราบผ่านช่องทางต่าง ๆ เช่น ระบบสื่อสารภายใน การปฐมนิเทศพนักงานใหม่ และการอบรมที่เกี่ยวข้อง เพื่อให้พนักงานเข้าใจสิทธิ หน้าที่ และแนวปฏิบัติในการทำงานอย่างชัดเจน
นอกจากนี้ บริษัทยังเข้าร่วมเป็นภาคี “เครือข่ายสถานที่ทำงานเป็นมิตรกับครอบครัว (Family-Friendly Workplace: FFW)” ร่วมกับหน่วยงานภาครัฐและภาควิชาการ เช่น กรมกิจการสตรีและสถาบันครอบครัว กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน และสำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.) โดยเข้าร่วมกิจกรรมประชุมเชิงปฏิบัติการและการแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ เพื่อพัฒนาแนวทางการจัดสวัสดิการและสภาพแวดล้อมการทำงานที่เอื้อต่อการดูแลครอบครัวของพนักงาน รวมถึงจัดให้มีช่องทางให้พนักงานสามารถขอคำปรึกษาและความช่วยเหลือเมื่อประสบปัญหาครอบครัวหรือเหตุการณ์ไม่คาดคิด ซึ่งบริษัทสนับสนุนและนำแนวปฏิบัติของเครือข่ายดังกล่าวมาประยุกต์ใช้ในการดูแลพนักงาน เพื่อส่งเสริมสมดุลชีวิตและการทำงาน (Work–Life Balance) และยกระดับคุณภาพชีวิตพนักงาน อันสะท้อนความมุ่งมั่นในการปฏิบัติตามแนวปฏิบัติด้านแรงงานที่ได้รับการยอมรับ และพัฒนาสภาพแวดล้อมการทำงานอย่างต่อเนื่อง
พัฒนาทักษะและเตรียมความพร้อมของบุคลากร
ชั่วโมงการอบรมเฉลี่ย
ชั่วโมงการฝึกอบรม
ชั่วโมงฝึกอบรมรวม
หลักสูตรการฝึกอบรม
พนักงานที่ได้รับการฝึกอบรม
งบประมาณในการฝึกอบรม
บริษัทพัฒนาศักยภาพบุคลากรอย่างต่อเนื่องผ่านกรอบการพัฒนาทักษะ “Skill X System” ซึ่งมุ่งยกระดับความสามารถของพนักงานให้สอดคล้องกับการดำเนินธุรกิจและการเปลี่ยนแปลงของอุตสาหกรรม โดยครอบคลุมทั้งความรู้ ทักษะการทำงาน และทักษะที่จำเป็นในอนาคต ผ่านการเตรียมความพร้อมและพัฒนาพนักงานใหม่ (Onboarding Program) การฝึกอบรมและการเรียนรู้ (Learning and Development Program) ตลอดจนการบริหารคนเก่ง (Talent Management Program) โดยมีกรอบในการพัฒนาใน 5 ด้านหลัก ได้แก่ ความรู้เฉพาะทางตามสายงาน เพื่อเพิ่มความเชี่ยวชาญในการปฏิบัติงาน ทักษะการสื่อสารและการทำงานร่วมกัน เพื่อเสริมประสิทธิภาพการทำงานเป็นทีม ทักษะด้านการบริหารและภาวะผู้นำ เพื่อเตรียมความพร้อมสู่บทบาทหัวหน้างานและผู้บริหาร ความเข้าใจเชิงธุรกิจ เพื่อให้พนักงานตระหนักถึงผลกระทบของงานต่อเป้าหมายองค์กร และการปลูกฝังความรับผิดชอบต่อผลงาน เพื่อสร้างวัฒนธรรมการทำงานเชิงรุก สร้างกำลังคนที่มีศักยภาพ พร้อมรองรับการเติบโตและความต่อเนื่องในการดำเนินธุรกิจขององค์กรในระยะยาว
การเตรียมความพร้อมและพัฒนาพนักงานใหม่
บริษัทจัดโปรแกรมเตรียมความพร้อมพนักงานใหม่ (Onboarding Experience) เพื่อสร้างความเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรและแนวทางการพัฒนาอย่างยั่งยืนตั้งแต่เริ่มปฏิบัติงาน ประกอบด้วยกิจกรรมการปฐมนิเทศพนักงานใหม่เพื่อสร้างการมีส่วนร่วม เพื่อสร้างความคุ้นเคยระหว่างพนักงาน และช่วยให้พนักงานใหม่สามารถปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างเหมาะสม และการเรียนรู้ด้วยตนเองผ่านระบบการเรียนรู้ออนไลน์ (Gunkul LMS) ตามระยะเวลาที่กำหนด ครอบคลุมหลักสูตรสำคัญ ได้แก่ ESG และเป้าหมายการพัฒนาธุรกิจอย่างยั่งยืน ระบบมาตรฐาน ISO การคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล (PDPA) การบริหารความเสี่ยง และการต่อต้านการทุจริตและคอร์รัปชัน เพื่อให้พนักงานเข้าใจบทบาท หน้าที่ และมาตรฐานการทำงานขององค์กร ลดความเสี่ยงในการปฏิบัติงาน และสนับสนุนการดำเนินธุรกิจอย่างยั่งยืน
การฝึกอบรมและการเรียนรู้
ในปี 2568 บริษัทดำเนินการพัฒนาศักยภาพพนักงานตามแผนพัฒนาบุคลากรประจำปี ครอบคลุมการพัฒนาทักษะเดิม (Upskill) การปรับทักษะเพื่อรองรับบทบาทงานใหม่ (Reskill) และการเสริมทักษะอนาคต (Future Skills) ผ่านการอบรมภายใน การเรียนรู้ร่วมกัน (Knowledge Sharing) และการอบรมภายนอก เพื่อสนับสนุนการดำเนินธุรกิจพลังงานและการเปลี่ยนผ่านสู่ดิจิทัล บริษัทแบ่งการฝึกอบรมออกเป็น 3 ด้านหลัก ได้แก่
- ด้านเทคนิคและวิชาชีพ (Technical & Professional Skills) มุ่งเสริมความรู้เฉพาะทางและความปลอดภัยในการปฏิบัติงาน เช่น ความปลอดภัยในการทำงานเกี่ยวกับไฟฟ้า การทำงานบนที่สูงและในที่อับอากาศ การใช้งานพาหนะอย่างปลอดภัย การดับเพลิงขั้นต้น GWO Basic Safety Training การตรวจสอบภายใน การต่อต้านคอร์รัปชัน Compliance Audit, IFRS S1/S2 การวิเคราะห์พลังงานลม และการใช้เครื่องมือวิเคราะห์ข้อมูล
- ด้านการบริหารจัดการและทักษะอนาคต (Leadership & Future Skills) มุ่งพัฒนาภาวะผู้นำและการทำงานร่วมกัน เช่น หลักสูตรการเป็นหัวหน้างานอย่างมืออาชีพ (Supervisor Skill), Business Sense & Strategic Leader การสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ การวางแผนและลำดับความสำคัญของงาน การคิดวิเคราะห์และแก้ปัญหา การทำงานข้ามสายงาน (Gunkul Seamless) การวางแผนงาน การนำเสนอและการเจรจาต่อรอง Design Thinking รวมถึงทักษะดิจิทัล เช่น AI for Executive และระบบ HRIS ซึ่งการพัฒนาทักษะดังกล่าวช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน เสริมความปลอดภัย และเชื่อมโยงกับระบบประเมินผลและค่าตอบแทน ทำให้พนักงานเห็นความสัมพันธ์ระหว่างการพัฒนา ความก้าวหน้าในอาชีพ และผลตอบแทนที่ได้รับอย่างชัดเจน
- ด้านคุณภาพชีวิต และการมีส่วนร่วม (Employee Well-being & Engagement) บริษัทให้ความสำคัญกับสุขภาวะของพนักงานทั้งด้านร่างกาย จิตใจ และความสัมพันธ์ในการทำงาน เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เอื้อต่อประสิทธิภาพและความผูกพันต่อองค์กร โดยจัดกิจกรรมและหลักสูตรที่ส่งเสริมสุขภาพ ความสมดุลชีวิตการทำงานอย่างต่อเนื่อง เช่น Office Syndrome Therapy, Personal Color Workshop การพัฒนาบุคลิกภาพสู่ความสำเร็จ การสื่อสารเชิงเข้าใจผู้อื่น (Empathic Communication) เป็นต้น
การบริหารคนเก่ง
บริษัทดำเนินโครงการ GUNKUL Leadership Program เพื่อพัฒนาผู้บริหารและพนักงานศักยภาพสูงให้พร้อมรับการเปลี่ยนแปลงของธุรกิจพลังงาน โดยเสริมทักษะเชิงกลยุทธ์ การตัดสินใจ และความเข้าใจธุรกิจแบบองค์รวม ผ่านการเรียนรู้จากผู้เชี่ยวชาญและการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ เพื่อสร้างผู้นำที่สามารถขับเคลื่อนองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพและยั่งยืนในระยะยาว
เสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรและความผูกพัน (One Gunkul)
ผลการสำรวจความพึงพอใจและความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน
อัตราการลาออกของพนักงาน
บริษัทมุ่งเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรและความผูกพันของพนักงานภายใต้แนวคิด “One GUNKUL” เพื่อให้พนักงานมีความเข้าใจทิศทางธุรกิจ บทบาทหน้าที่ และสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยส่งเสริมการยึดถือค่านิยมองค์กร (Core Values) และพฤติกรรมการทำงานร่วมกันในทิศทางเดียวกัน โดยผู้บริหารระดับสูงมีบทบาทเป็นแบบอย่าง (Tone from the Top) ในการปฏิบัติตามค่านิยมองค์กร และสื่อสารทิศทางองค์กรอย่างสม่ำเสมอเพื่อสร้างความเข้าใจร่วมกันในทุกระดับ
ทั้งนี้ บริษัทได้กำหนดพฤติกรรมที่คาดหวังจากค่านิยมองค์กร (Core Values) ได้แก่ การทำงานอย่างมีเป้าหมาย (Work fast & purposeful) การทำงานร่วมกันด้วยความไว้วางใจและความรับผิดชอบ (Empower collaboration & responsibilities) และการเปิดรับการเปลี่ยนแปลง เรียนรู้ และพัฒนาอย่างต่อเนื่อง (Be innovative & flexible) เพื่อเสริมสร้างการทำงานร่วมกันและความผูกพันของพนักงานให้สอดคล้องกับเป้าหมายองค์กร
บริษัทส่งเสริมการสื่อสารภายในและการมีส่วนร่วมของพนักงานอย่างต่อเนื่อง ผ่านกิจกรรมสำคัญ เช่น Town hall เพื่อถ่ายทอดทิศทางธุรกิจและเชื่อมโยงบทบาทพนักงานกับเป้าหมายองค์กร ควบคู่กับการพัฒนาสภาพแวดล้อมการทำงานที่เอื้อต่อความร่วมมือ และจัดกิจกรรมเสริมสร้างความสัมพันธ์ข้ามสายงาน รวมถึงกิจกรรมส่งเสริมค่านิยมองค์กรและการทำงานเป็นทีม นอกจากนี้ ยังมีกิจกรรมด้านความผูกพันและคุณภาพชีวิต เช่น เทศกาลสำคัญ กิจกรรมสันทนาการ และการดูแลสุขภาพ เพื่อสร้างบรรยากาศการทำงานที่ดีและยั่งยืน
พัฒนาองค์กรให้เป็นสถานที่ทำงานที่น่าร่วมงาน (Employer Branding)
บริษัทมุ่งพัฒนาองค์กรให้เป็นสถานที่ทำงานที่น่าร่วมงานโดยให้ความสำคัญกับการดูแลและพัฒนาศักยภาพพนักงาน ควบคู่กับการสื่อสารและสร้างการมีส่วนร่วมภายในองค์กรอย่างทั่วถึง พร้อมทั้งสื่อสารภาพลักษณ์องค์กรสู่ภายนอก และสร้างความร่วมมือกับสถาบันการศึกษาและเครือข่ายวิชาชีพ โดยมีเป้าหมายเพื่อให้พนักงานปัจจุบันและผู้สมัครงานรับรู้ว่าบริษัทเป็นองค์กรที่มีความมั่นคง เปิดโอกาสในการพัฒนาและเติบโตในสายอาชีพ มีสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี และให้ความสำคัญกับคุณภาพชีวิตและความผูกพันของพนักงาน นอกจากนี้บริษัทได้พัฒนากระบวนการสรรหาและช่องทางการเข้าถึงผู้สมัครงานที่หลากหลาย เพื่อดึงดูดบุคลากรรุ่นใหม่และผู้มีศักยภาพให้สอดคล้องกับทิศทางธุรกิจในอนาคต โดยมีตัวอย่างการดำเนินงานที่สำคัญ ดังนี้
การส่งเสริมความหลากหลายและความเท่าเทียมในการสรรหาบุคลากร เปิดโอกาสให้ผู้สมัครทุกคนได้รับการพิจารณาอย่างเท่าเทียม โดยไม่เลือกปฏิบัติจากเชื้อชาติ ศาสนา เพศสภาพ เพศวิถี อายุ ความพิการ หรือสัญชาติ และพิจารณาจากความรู้ ความสามารถ และความเหมาะสมกับตำแหน่งงานเป็นสำคัญ เพื่อส่งเสริมความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่เลือกปฏิบัติ (Diversity, Equity & Inclusion: DEI)
โครงการทวิภาคี ร่วมมือกับสถาบันการศึกษาเพื่อเปิดโอกาสให้นักศึกษาซึ่งมีเป้าหมายชัดเจนมาฝึกปฏิบัติงานจริงและเตรียมความพร้อมก่อนเข้าสู่ตลาดแรงงานและขยายโอกาสในการเข้าถึงอาชีพของคนรุ่นใหม่อย่างเท่าเทียม โดยในปี 2568 มีนักศึกษาเข้าร่วมจำนวน 19 คน รวมถึงการเข้าร่วมกิจกรรมแนะแนวอาชีพอย่างต่อเนื่อง
Job Fair เข้าร่วมกิจกรรม Job Fair ร่วมกับมหาวิทยาลัยและหน่วยงานภาครัฐ เพื่อประชาสัมพันธ์อาชีพในธุรกิจพลังงานทดแทนแก่เยาวชนและคนรุ่นใหม่ โดยให้ข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะงาน เส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ ทักษะที่จำเป็น
โครงการเพื่อนแนะนำเพื่อน (Employee Referral Program) บริษัทเปิดโอกาสให้พนักงานแนะนำบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้าร่วมงาน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการสรรหาบุคลากรที่มีคุณภาพและสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร พร้อมทั้งส่งเสริมการมีส่วนร่วมและความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร
Social Media Recruiting ขยายช่องทางการสรรหาบุคลากรผ่านสื่อสังคมออนไลน์ โดยใช้เพจ “Gunkul Career” เพื่อประชาสัมพันธ์ตำแหน่งงานและเข้าถึงผู้สมัครในวงกว้าง รวมถึงใช้แพลตฟอร์มจัดหางานอื่น ๆ เช่น JobsDB, JobThai และ LinkedIn ตามความเหมาะสมของตำแหน่ง เพื่อเพิ่มโอกาสให้ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามความต้องการขององค์กร
การสนับสนุนการจ้างงานในท้องถิ่น จ้างงานกลุ่มผู้ด้อยโอกาสในชุมชนรอบพื้นที่ปฏิบัติงาน โดยเปิดรับบุคคลในท้องถิ่นที่ขาดโอกาสทางการศึกษาและโอกาสทางสังคมเข้าปฏิบัติงานในตำแหน่งที่เหมาะสม เช่น งานสนับสนุนการปฏิบัติงาน พ่อบ้าน แม่บ้าน และงานช่างพื้นฐาน พร้อมจัดให้มีการสอนงานและฝึกทักษะที่จำเป็นก่อนเริ่มงาน เพื่อให้สามารถประกอบอาชีพและสร้างรายได้อย่างต่อเนื่อง อันเป็นการยกระดับคุณภาพชีวิตและเสริมสร้างความเข้มแข็งทางเศรษฐกิจของชุมชน
ยกระดับการทำงานด้วยดิจิทัลและโครงสร้างที่คล่องตัว (Digital & Structure Transformation)
บริษัทนำเทคโนโลยีดิจิทัลมาประยุกต์ใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคลและการจัดโครงสร้างการทำงาน เพื่อเพิ่มความถูกต้อง รวดเร็ว และประสิทธิภาพในการดำเนินงาน รวมถึงสนับสนุนการตัดสินใจเชิงข้อมูล (Data-Driven) ให้สอดคล้องกับรูปแบบการดำเนินธุรกิจที่เปลี่ยนแปลง และมีการได้ปรับโครงสร้างองค์กรให้มีความคล่องตัวมากขึ้น โดยกำหนดบทบาทหน้าที่และสายการบังคับบัญชาให้ชัดเจน ลดขั้นตอนการประสานงาน และส่งเสริมการทำงานข้ามสายงาน เพื่อให้การตัดสินใจและการดำเนินงานมีความรวดเร็วและยืดหยุ่น รองรับการขยายธุรกิจและโครงการใหม่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ขณะเดียวกัน บริษัทได้นำระบบบริหารทรัพยากรบุคคลรูปแบบใหม่ (HRIS) มาใช้ในการบริหารจัดการข้อมูลบุคลากรแบบรวมศูนย์ ครอบคลุมข้อมูลประวัติพนักงาน การลางาน การบันทึกเวลา การประเมินผลการปฏิบัติงาน และการพัฒนาบุคลากร โดยพนักงานสามารถเข้าถึงและดำเนินการต่าง ๆ ผ่านระบบได้ด้วยตนเอง ช่วยเพิ่มความสะดวก ลดภาระงานเอกสาร และลดความผิดพลาดจากการดำเนินงานแบบเดิม นอกจากนี้บริษัทใช้ข้อมูลจากระบบในการวิเคราะห์และวางแผนกำลังคน (Workforce Planning) เพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการทางธุรกิจและสนับสนุนการบริหารอัตรากำลังอย่างเหมาะสม ส่งผลให้การบริหารข้อมูลบุคลากรมีความเป็นระบบ โปร่งใส และสามารถติดตามข้อมูลได้อย่างมีประสิทธิภาพ ช่วยยกระดับประสบการณ์พนักงาน (Employee Experience) และเพิ่มประสิทธิภาพการดำเนินงานขององค์กรในระยะยาว
ผู้มีส่วนได้เสียที่เกี่ยวข้อง
พนักงาน
โครงการของเรา
การมอบทุนการศึกษาแก่บุตรพนักงาน ประจำปี 2569
